Selectie
Vragen:
Hoe herken je de beste m/v voor de job?
Wat wil je allemaal te weten komen over de kandidaten?
Hoe voorspel je hoe iemand in de toekomst zal functioneren?
Hoe pak je het sollicitatiegesprek aan?
Welke methodieken kun je nog gebruiken?
Antwoorden
Hoe herken je de beste m/v voor de job? (overzicht vragen)
Bij de selectie is het je taak om zo goed mogelijk te voorspellen hoe de sollicitant de functie zou uitvoeren. Je moet dus proberen in te schatten hoe iemand zich in de toekomst zal gedragen binnen een organisatie. Geen evidentie gezien er zoveel dingen zijn die je niet weet over de kandidaten.
Fiche 9: Waar hou je rekening mee bij de selectie?
Wat wil je allemaal te weten komen over de kandidaten? (overzicht vragen)
Voor de selectie wil je natuurlijk zoveel mogelijk te weten komen over de vaardigheden en de persoonlijkheid van de kandidaten. Zo kan je informatie verzamelen:
• Selectie van sollicitatiebrieven
• Een eerste telefonische screening
• Interviews (persoonlijk of met sollicitatiecommissie)
• Een assessment-onderzoek
• Psychotechnische proeven
• Een medisch onderzoek (afhankelijk van sector/functie)
• Checken van referenties
Fiche 10: Hoe kun je de selectie best voorbereiden?
fiche 10 +: Hoe voorspel je toekomstig gedrag van je kandidaat?
fiche 10 ++: Welk selectiemiddel kun je best gebruiken?
Fiche 11: Hoe beoordeel je de brieven en C.V.’s?
Fiche 12: Hoe werkt een (online) sollicitatieformulier?
Hoe voorspel je hoe iemand in de toekomst zal functioneren? (overzicht vragen)
Er zijn verschillende methodieken die je kunnen helpen voorspellen hoe geschikt een kandidaat voor jouw organisatie zal zijn:
• persoonlijkheidstesten, interessetesten, biografische vragenlijsten,
• Interview waarbij reacties of non-verbaal gedrag vertaald worden naar persoonlijkheidskenmerken
• Sollicitatieformulier
• Situationele testen (aan de hand van een case)
• Simulatieoefeningen
• Criteriumgericht interview
• Situationeel interview
• Assessmentoefeningen
Meestal wordt er een combinatie gemaakt van deze methodieken. Het is belangrijk om hiermee ook een helder zicht te krijgen op de drive, energie en goesting van de kandidaten.
Fiche 13: Op welke manier kun je het sollicitatiegesprek aanpakken?
Hoe pak je het sollicitatiegesprek aan? (overzicht vragen)
De meest gekende en toegepaste selectiemethodiek is het interview, waarop tal van varianten bestaan.
In volume kun je kiezen voor een 1 op 1 interview, een tandeminterview, een panel interview of een serie-interview. Daarnaast heb je ook nog de keuze tussen de gestructureerde interviewtechniek volgens de Sample benadering en de ongestructureerde interviewtechniek volgens de Sign benadering.
Fiche 14: Hoe neem je een gestructureerd interview af?
Fiche 15: Hoe ga je van start met STARR?
Fiche 16: Hoe boek je successen en vermijd je valkuilen tijdens het gesprek?
Welke methodieken kun je nog gebruiken? (overzicht vragen)
Bij de keuze voor een selectiemiddel is het belangrijk om rekening te houden met de voorspelbaarheid en de betrouwbaarheid van een test. Bovenop het interview kun je nog kiezen voor:
• Selectietesten
Hoe hard je ook je best doet om met elke sollicitant objectief om te gaan, je bent toch altijd geneigd om mensen door een onbewuste filter van vooroordelen en persoonlijke overtuigingen te zien. Voor het objectiveren van je oordeel, kun je dus maar beter een kwalitatieve test gebruiken. Die testen kunnen je persoonlijk oordeel zeker niet vervangen, maar ze kunnen je wel helpen om een zo accuraat en eerlijk mogelijke beslissing te nemen.
Heel wat testen zijn online te vinden. Maar dit zijn vaak verkorte versies of afgeleiden van de professionele testen waarvoor je moet betalen. Wees dus voorzichtig met deze gratis versies die een onvolledig en minder betrouwbaar beeld kunnen opleveren.
• Assessment
Een assessment is een grondige en gedragsgerichte methode die een nauwkeurige voorspelling van toekomstige prestaties toelaat. Je zet de sollicitant namelijk een hele dag aan het werk. Aan de hand van observaties krijg je zo een zicht op de competenties waar de kandidaat over beschikt. Een assessment kan zowel in groep als individueel gebeuren. Als het grondig en degelijk gebeurt, worden 4 tot 6 competenties in kaart gebracht.
• Observatie
Zelf een volledig assessment opzetten lijkt onbegonnen werk. Wat je misschien wel kunt gebruiken zijn technieken om competent gedrag te observeren en beoordelen. Denk maar aan de stagiairs en tijdelijke medewerkers op je werkvloer. Voor het observeren kan gebruik gemaakt worden van de ‘ORCWE-methodiek’.
Fiche 17: Hoe kan observatie helpen bij het selecteren van de juiste kandidaat?
Fiche 17 + :Hoe krijg je ‘alles’ geregistreerd tijdens het gesprek?
Voorbeeld: registratieformulier dat de methodieken STARR en ORCWE combineert.