Ontwikkelen
Over groei en ontwikkeling.
Competentiebeleid invoeren in de organisatie is geen doel op zich. Het effect van competentiebeleid uit zich in een aantal domeinen waar jij als leidinggevende een belangrijke rol inspeelt. Ontwikkeling van medewerkers en teams is daar één van.
In onze visie op competentiebeleid staat een ontwikkelingsgericht competentiemodel centraal: in de eerste plaats willen we competenties gebruiken als middel tot groei. De focus ligt hierbij op het ondersteunen van goede praktijken, het verbreden of verdiepen van bestaande competenties, het ontwikkelen van nieuwe competenties en het aanboren van talenten. Het gaat om
het gericht aanbieden van ontwikkelingskansen voor medewerkers. Gericht, in de zin dat de focus ligt op wat relevant is voor de organisatie. Maar ook gericht vanuit de betekenis dat elke medewerker een eigen ontwikkelingspad volgt. We gaan op zoek naar ieders talenten en passie, om waar mogelijk een verbinding te maken met wat voor de organisatie belangrijk is.
Met dit instrument bieden we jou een aantal leerinstrumenten aan om aan de slag te gaan met je medewerkers, hetzij individueel, hetzij in teamverband. Sommige instrumenten zijn zeer laagdrempelig, andere vragen een meer strategische aanpak en overweging.
Aan de hand van onderstaande indeling kunnen we de verschillende methodieken kaderen:
Deze afbeelding vergroten? Klik hier.
X-as:
Om tot een zinvol leerproces te komen, is het belangrijk goed zicht te krijgen op een aantal leervragen. Vanuit die leervragen kan de ontwikkeling van je medewerkers en je team gericht vorm krijgen. In de fiches ontdek je een aantal instrumenten om mee aan de slag te gaan.
We richten ons hier uitsluitend op individuele en team leervragen, niet over welke weg een organisatie wil inslaan. De leidinggevende speelt een cruciale rol in het verzamelen van de leervragen en –verwachtingen. Hij is hier zowel de sparring partner, de journalist als de observator. De leidinggevende gaat in dialoog met zijn medewerker en team in op die leervragen. We bieden je hierbij een aantal instrumenten aan die jou daarbij kunnen helpen.
Leren wordt nogal snel beperkt tot ‘op cursus gaan’. Maar er is meer dan dat. Bij de instrumenten vind je een aantal vernieuwende en competentiegerichte instrumenten om tot zinvol leren te komen. Sommige methodieken zijn kortmaar krachtig, andere vragen iets meer voorbereidings- en/of begeleidingstijd. Je kan ze zowel inzetten bij individuele gesprekken of binnen je volledige teams.
Een aantal instrumenten hebben een dubbele functie: ze zijn én in staat om leer- en ontwikkelbehoeften van medewerkers in kaart te brengen, én tegelijkertijd ook een leermiddel op zich. Deze ‘integrale leerinstrumenten’ zijn vaak vrij complex qua opzet. Je hebt bovendien een organisatie nodig waar de keuze voor deze instrumenten gedragen wordt . Voor bijkomende informatie, verwijzen we door naar onze website: www.complead.be
Y-as:
Focus op sterke punten:
We zijn ervan overtuigd dat medewerkers over heel wat ,vaak onbenutte, competenties en talenten beschikken. Het is de kunst om deze competenties in te zetten en verder te ontwikkelen, vanuit de eigen motivatie en drive van de medewerker.
Vanuit de positieve psychologie is er nogal wat wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de sterke punten en talenten van medewerkers. Daaruit blijkt dat medewerkers veel gelukkiger zijn als ze in hun werk geregeld aangesproken worden op hun talenten. Ook zijn medewerkers veel gemotiveerder om te leren, als hun talenten aangesproken worden en hun individuele meerwaarde voor de gehele organisatie duidelijker wordt.
Door te vertrekken vanuit de sterktes van je medewerkers, en door te onderzoeken hoe deze kunnen bijdragen tot de doelstellingen van de organisatie, creëer je een rijke leer- en werkomgeving. Zo krijgt de zelfontplooiing van je medewerkers en groei van je organisatie ook meer kansen.
Focus op tekorten:
Voor een aantal competenties moeten de medewerkers bepaalde normen halen. Dan komen we er niet met enkel het stimuleren van talenten. Een kindbegeleider in een kinderdagverblijf moet nu eenmaal hoog scoren op de competentie ‘activiteiten begeleiden’ en een opvoeder moet de competentie ‘handelingsgericht werken’ voldoende onder de knie hebben. Anders kunnen ze geen goede dienstverlening verlenen. Als er tekorten zijn in deze basiscompetenties die het goed functioneren van de medewerker verhinderen, is het nodig om deze competenties verder te ontwikkelen. Het is daarom ook zinvol om goed na te gaan wat een basiscompetentie (een ‘need to have’) moet zijn voor een bepaalde functie, en wat interessant zou zijn (een ‘nice to have’).
Elk van de methodieken in de fiches kan concreet worden ingezet vanuit de focus op talenten of tekorten. Waar we in het wijd verspreide competentiedenken vooral de focus op tekorten terugvinden (de zogenaamde GAP-benadering), zien we in een talentgerichte benaderingmeer een focus op het surplus dat mensen kunnen aanbrengen. In de fiches worden beide invalshoeken waar mogelijk concreet gemaakt.